delegar

Delegar eficazmente. Estrategia para evitar el Burn Out

En este post, de la mano de María Luz Pomares, psicóloga y experta en recursos humanos veremos la estrategia para combatir el burn out o “estar quemado”. Para este fin, trabajaremos con “El arte de saber delegar con eficacia”.

Primero revisaremos brevemente qué es el síndrome de burnout, que consiste en un tipo de estrés laboral que afecta a los empleados, y los síntomas son agotamiento físico, emocional o mental. Los profesionales que lo sufren ven mermada la autoestima, la destreza y la concentración en el trabajo.

Este tipo de estrés laboral puede deberse, entre otros factores, a la sobrecarga de trabajo o trabajos muy monótonos, una falta de desconexión, y tareas pendientes que suponen una ansiedad continua. 

El estrés realmente no es malo, como mucha gente piensa; nos puede ayudar a maximizar los recursos de nuestro cuerpo en situaciones amenazantes. El problema viene cuando la respuesta al estrés se hace crónico, actuando de esta forma ante situaciones cotidianas. 

La parte positiva es que hay muchas formas de afrontarlo, por ejemplo, organizando tareas y estableciendo prioridades, teniendo autocontrol emocional, aprendiendo a decir “no”, intentando sostener un pensamiento realista, haciendo uso del humor y optimismo, aprendiendo técnicas de resolución de conflictos, delegando eficazmente, evitando el perfeccionismo, equilibrando entre trabajo y tiempo libre, llevando una dieta equilibrada, practicando deporte de forma regular, y manteniendo una buena higiene del sueño.

  1. En este post comentamos la estrategia:  Delegar eficazmente. ¿Cuál es el proceso para delegar funciones de manera eficaz?
  • Definir los objetivos de tal manera que quede muy claro qué tarea hay que realizar y qué objetivos deben cumplirse. 
  • Los colaboradores deben de entender perfectamente qué hay que hacer, por qué le pides que lo haga y con qué herramientas podrá hacerlo mejor.
  • Los objetivos han de ser claros y comunes.
  • Involucrar a todo el equipo en las decisiones.
  • Asegurarse de que las metas sean medibles.
  • Impulsar el reconocimiento grupal y celebrar los logros.
  • Permitir que los empleados vean resultados en tiempo real.
  • La confianza es la competencia clave para obtener el éxito del trabajo en equipo.
  1. Responsabilidades y triunfos compartidos. ¿Es responsabilidad tanto del empleado como del líder?

Es preciso delegar responsabilidad y confianza. En cuanto a la parte referente a las actitudes, el compañero al que formemos debe sentir que le otorgamos la máxima seguridad. Lo haremos concretando el final de las acciones y compartiendo resultados, tanto si finalizan con éxito como si no. En este último paso, el líder ha de asumir responsabilidad y repartir las consecuencias. 

  1. ¿Si finalmente es un logro, se debe felicitar a aquellos que han asumido las nuevas responsabilidades?  

Efectivamente.

  1. Si el proceso no ha llegado a buen puerto, ¿cómo debemos actuar? 

En ese caso jamás se puede culpabilizar por completo a los compañeros. Si el líder ha participado y tomado las riendas del cómo, qué, cuándo y a quién delegar, debes ser capaz de asumir tu parte de responsabilidad.

  1. ¿Uno de los ejes actitudinales que marcan el liderazgo es la delegación eficaz? 

Así es, uno de los principales de un buen líder, así como también para prevenir el burn out. Además, existen varios modelos de delegación eficaz.

  1.  Resumen de los pasos a seguir para delegar de forma eficaz y evitar el burn out
  1. Identificar las tareas que pueden ser delegadas y delegarlas a personas con la capacitación y motivación adecuadas. 
  2. Definir y explicitar los resultados esperados y la expectativa generada. Comunicarlo de manera muy clara y asegurar que se ha entendido por parte de las personas receptoras.
  3. Calendarizar y marcar hitos. Hay que asegurar que se ha entendido por parte de las personas receptoras. 
  4. Establecer un marco de intercambio de impresiones entre las partes. Si se han de introducir cambios, es necesario transmitirlo con transparencia. 
  5. Definir, si es preciso, funciones, estimación de puntos de evaluación intermedia y feedback en hitos y puntos críticos.
  6. Convocar y facilitar una revisión final que atienda a aspectos objetivos, subjetivos y claves de aprendizaje. 

Ofrecer a las personas receptoras un feedback constructivo de la relación y el proceso. 

Tags: No tags

Add a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *